这次拿出多少股份来激励员工较合适？那下一次呢？
分给谁？怎么科学地将这部分股权分给员工而不至于出现好心办坏事？
选择虚股、实股？还是期股、期权？老板和员工的想法几乎完全相反！
赠送、1分钱？还是打折、溢价？钱虽然不是最重要的，但哪种才有激励？
对他们公开吗？有潜在危险！不公开吗？那他们不信任怎么办？
再投资的企业他们也要分红吗？会妨碍我收购、出售、上市吗？
“金手铐”效应
把高级管理人员和关键岗位人员你的收入，利益与公司业绩表现相结合、吸引、保留、激励高级管理人员和关键岗位人员，为公司长期稳健发展提供人力资源保障。
实现“上下同欲”
在员工个人发展与公司发展之间建立直接关联，提高管理人员、技术骨干、业务骨干的归属感和忠诚度，使激励对象的行为与公司的战略目标相一致。
回应员工呼声
回应管理人员和技术人员（尤其是部分老员工）希望持有公司股票的呼声。
优化薪酬结构
以股权（期权）代替对激励对象的部分现金薪酬，优化员工的薪酬结构，提高整体激励效果，增强企业凝聚力。
主要阐述公司的权利分配与利益分享机制，影响着经营者的工作效率和工作心态。
旨在明晰部门及员工的工作方向，影响着员工的劳动价值。
阐明工作程序与工作标准，影响着工作效率和工作质量。
旨在检测公司管理方法和思路，可以选拔核心员工，提升企业价值。
明确产业板 块优势劣势 制约着员工的工作心态和归属感，优秀的企业文化是提升团队工作效率的保障。
制约着员工的工作心态和归属感，优秀的企业文化是提升团队工作效率的保障。
研讨培训
使客户的管理者认同并接受先进的管理理念。
咨询报告
使客户的管理者具有搭建管理体系的方法。
工具系统
使客户的管理者具有可以将管理落地的工具。
共同运作
使客户的管理者自如的运作新的体系。
培训贯穿始终，以客户能力增长为前提
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